绩效与薪酬管理

绩效与薪酬管理

装修公司的绩效考核与薪酬管理方案应该根据公司的具体情况和目标制定，以下是一个基本的框架：一、绩效考核方案1. 明确考核目标：确定与公司战略目标相一致的个人和团队绩效目标。2. 制定考核指标：根据不同岗位和职责，制定相应的关键绩效指标（KPI），如项目完成率、客户满意度、工程质量等。3. 考核周期：确定合适的考核周期，如月度、季度或年度。4. 考核方法：采用定量和定性相结合的方法，如目标完成情况评估、360 度评估等。5. 结果反馈：及时将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提供改进建议。二、薪酬管理方案1. 薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。2. 定薪：根据岗位价值、市场薪酬水平和员工个人能力等因素，确定员工的薪酬水平。3. 绩效工资：将员工的绩效考核结果与绩效工资挂钩，激励员工提高工作绩效。4. 奖金：设立各类奖金，如项目奖金、年终奖金等，以奖励优秀员工和团队。5. 福利：提供有吸引力的福利待遇，如社保、公积金、商业保险、带薪休假等。6. 薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据市场变化和员工个人绩效进行调整。在制定绩效考核与薪酬管理方案时，应充分考虑公司的实际情况和文化背景，确保方案的可操作性和公正性。同时，要与员工进行充分沟通，解释方案的目的和意义，争取员工的支持和理解。

薪酬制度设计六个原则

薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

人力资源专家——华恒智信认为在设计薪酬体系时应该遵循以下几个原则：1．内部公平原则，即员工获得的薪酬与企业内部其他员工相比是否公平。

公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

企业中不同的层级、不同的职级和不同的岗位对员工的要求也不一样，企业应该按照员工承担的责任的大小、需要的知识能力的高低、工作绩效如何，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现出价值的差异。

内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。

二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。

2．外部竞争原则，意思就是跟外部企业比较起来，企业的薪酬水平如何。

只有薪酬水平达到同类企业的平均水平以上才是有竞争性的薪酬体系，这样能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。

外部竞争性并不是要求每一个企业都实行高于市场劳动力平均水平的薪酬体系，总是会有低于平均薪酬水平的公司，这就要看公司如何进行选择了一般来说确定薪酬水平有三种策略：市场领先策略、市场追随策略和滞后策略。

在现实操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即针对不同的部门、不同的岗位采用不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平。

3．激励性原则，即企业的薪酬体系应该对员工有着很好的激励作用。

一个科学合理的薪酬体系中最能够让员工为公司奋斗的就是它的激励部分。

因此薪酬体系应该增强它的激励性。

企业在对员工进行激励时可以综合考虑以下几点：（1）正向激励与负向激励相结合，正向激励就是对完成组织目标或符合组织期望的员工给予一定的奖励；而负向激励则是当员工行为违背组织规定或与组织预期不符时进行一定的惩罚。

在管理实践中，对于员工来说正负激励都是十分有效的，并能产生良好的辐射作用，激励全部员工努力工作。

（2）物质激励与精神激励相结合。

物质需求和精神需求是每个人都需要的，往往物质激励是激励的基础，精神激励才是激励的根本。

职位比较低的员工，因为相对来说收入较低，比较需要物质上的激励，而职位比较高的员工，物质上几乎富足，他们更加需要的是精神上的激励，因此企业要根据员工不同的需求来设置激励方法。

4．经济性原则，即企业所设计的薪酬体系必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，与企业的经济效益和承受能力保持一致，同时实现薪酬的最大效用。

当然，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

比如说，公司在增加职工的工资时，可以不采用普遍一次性提高员工的岗位基本工资的方式，而是采取类似年底效益奖这样的形式，这样，奖金的发放可以根据过去的效益、整体业绩和个人绩效，这不仅可以激励应该，还可以节约企业的用工成本。

5．适应性原则，即设计的薪酬体系应该是实际可操作的，并且适应企业目前的发展状况，这也要求企业的薪酬体系是灵活可根据不同的状况进行相应的调整的。

首先，薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解薪酬体系设计的初衷，从而按照企业的规章制度来规范自己的行为，达到更好的工作效果。

其次，企业不能照搬照套其他优秀或成功企业的薪酬体系，每个企业所面临的环境都不一样，并不是成功企业的体系就一定适用于本企业，企业应该结合自身的情况来设计所需的薪酬体系。

最后，企业在不同的发展阶段和外界环境发生巨大变化的情况下，应当及时对薪酬体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

6．合法原则。

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付问题等等，企业必须遵守。

总之，企业薪酬体系的是一项复杂而庞大的工程，在设计薪酬模式时，必须遵照以上的六项原则，细致入微地开展一系列工作，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。