员工不辞而别,员工不辞而别,单位应该怎么处理

员工不辞而别

案 情杨某2006年9月到某学校工作，双方一直未签订书面劳动合同。

从2017年1月10日起杨某离岗，但未办理相关离职手续。

2017年1月20日，杨某申请劳动争议仲裁，请求裁决学校支付解除劳动关系的经济补偿。

为证明是学校与其解除劳动关系，杨某提交了3份证人出具的证明（但证人未出庭作证），证明学校总务处李科长口头通知其不要上班了。

学校辩称杨某没有去上班是其自身的原因，学校未作出与其解除劳动关系的决定，曾通知其上班。

学校未提交证据材料，仅有李科长出庭作证，坚称没有向杨某说过不要其上班了。

裁 决因杨某不愿继续在学校工作，调解未果，仲裁委认定杨某单方面解除与学校的劳动关系。

因其劳动关系解除情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定，对其经济补偿请求不予支持。

评 析最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

该规定是指由用人单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任，但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。

依照《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，杨某应当承担举证责任，也就是杨某要证明学校与其解除劳动关系这一事实的存在。

杨某提交的证明因证人未出庭作证，不符合证据形式的要求，不应采信。

所以，杨某未能提供证据证明是学校与其解除劳动关系，应当依法承担举证不能的不利后果。

启 示实践中，劳动者不辞而别的情形并不少见。

有的劳动者不辞而别，用人单位以其旷工为由与其解除劳动合同，结果被认定为违法解除劳动合同而支付了赔偿金。

为此，用人单位要做好法律风险的防范。

其次，在规章制度中规定或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。

在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，计算旷工的天数应当是工作日，统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。

有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格，并无员工签字确认，不能作为证明员工旷工的一个独立证据。

再其次，如了解到劳动者不辞而别后已在其他单位上班，可以函告该单位，如“相关员工与我单位尚未解除劳动合同，贵单位如招用该员工，对我单位造成经济损失，贵单位将要承担连带赔偿责任”，等等。

最后，按程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书，办理社保减员手续。

如果员工不辞而别给单位造成了损失，单位可收集相关证据，要求劳动者赔偿。